O prazo foi aberto em 3 de agosto e termina nesta segunda. O preenchimento deve ser realizado exclusivamente pela área destinada aos empregadores no Portal Emprega Brasil, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Nesta etapa, os empregadores devem prestar informações relacionadas aos critérios remuneratórios, ações de promoção da diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade.

A obrigação alcança pessoas jurídicas de direito privado enquadradas nas regras da Lei nº 14.611/2023, que instituiu medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Acesse o Portal Emprega Brasil

Quem precisa enviar as informações?

A obrigação é direcionada aos estabelecimentos de pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados.

De acordo com as orientações do MTE, a análise considera os trabalhadores com vínculo ativo no período de referência, observadas as regras estabelecidas pelo Ministério. Trabalhadores intermitentes e avulsos não entram nessa contagem.

Outro ponto importante para empresas com filiais é que as informações são tratadas por CNPJ completo.

Assim, se uma mesma pessoa jurídica possui mais de um estabelecimento que individualmente atenda ao critério de 100 ou mais empregados, será necessário fornecer as informações correspondentes a cada um deles.

Quais informações precisam ser prestadas?

O formulário disponível no Emprega Brasil complementa dados que o governo já possui por meio de outras bases trabalhistas.

Nesta etapa, o MTE solicita informações sobre:

critérios remuneratórios adotados pela empresa;

ações voltadas à promoção da diversidade;

iniciativas relacionadas à família e à parentalidade;

políticas e práticas relacionadas à igualdade entre mulheres e homens no ambiente de trabalho.

Essas respostas serão combinadas a informações já disponíveis nas bases governamentais, especialmente dados transmitidos pelas empresas ao eSocial.

Por isso, o relatório não é produzido somente a partir das respostas fornecidas neste mês.

A metodologia considera informações como salário, remuneração, ocupação segundo a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), sexo, raça e etnia, além das respostas prestadas pelos representantes das empresas no Emprega Brasil.

Para que servem os dados?

As informações serão utilizadas pelo governo para elaborar o 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.

A publicação semestral do documento é uma das medidas previstas naLei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

A legislação determina que os relatórios contenham dados anonimizados que permitam a comparação objetiva entre salários e remunerações de mulheres e homens, além da proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia.

Também podem constar informações estatísticas relacionadas a possíveis desigualdades por raça, etnia, nacionalidade e idade, respeitadas as regras de proteção de dados pessoais.

Envio dos dados e publicação do relatório são etapas diferentes

Um cuidado importante para departamentos pessoais e áreas de Recursos Humanos é não confundir o prazo desta segunda-feira com a divulgação pública do relatório.

Até 31 de agosto, a obrigação é atualizar as informações solicitadas pelo governo no Emprega Brasil.

Depois, o MTE utiliza esses dados e as informações provenientes das demais bases para gerar o relatório.

A regulamentação determina que o Relatório de Transparência Salarial seja publicado duas vezes ao ano, nos meses de março e setembro.

As empresas têm acesso ao documento no Emprega Brasil antes da data prevista para sua divulgação. Segundo as orientações do Ministério, isso ocorre aproximadamente 15 dias antes do prazo final de publicação.

Empresa também precisa divulgar o relatório

Depois que o documento for disponibilizado pelo MTE, começa outra responsabilidade importante.

A empresa deverá dar publicidade ao Relatório de Transparência Salarial em seus sites, redes sociais ou instrumentos similares, garantindo acesso aos trabalhadores e ao público em geral.

A divulgação deve ocorrer em local visível, de maneira clara e acessível.

A regulamentação permite ainda que os empregadores publiquem, separadamente, notas explicativas para contextualizar eventuais diferenças salariais fundamentadas nos critérios previstos no artigo 461, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Isso significa que o trabalho de RH e DP não termina com o preenchimento das informações nesta segunda-feira.

As empresas enquadradas também precisam acompanhar a disponibilização do novo relatório e organizar sua publicação em setembro.

E se o relatório apontar desigualdade salarial?

A Lei nº 14.611/2023 também estabelece medidas para os casos em que forem identificadas desigualdades salariais ou de critérios remuneratórios.

Nessas situações, a pessoa jurídica deverá elaborar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com definição de metas e prazos.

A legislação prevê ainda a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados nos locais de trabalho nesse processo.

É importante destacar que a existência de diferenças nos dados estatísticos apresentados no relatório não deve ser automaticamente confundida com a constatação individual de discriminação salarial. A legislação e a regulamentação preveem procedimentos próprios para análise e fiscalização das situações encontradas.

Empresa pode ser multada por descumprimento

A Lei da Igualdade Salarial estabelece penalidade específica para o descumprimento da obrigação de publicação do relatório.

A multa administrativa pode chegar a 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo de outras sanções aplicáveis quando houver discriminação salarial ou de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

O próprio MTE reforça essa penalidade em suas orientações oficiais sobre o Relatório de Transparência Salarial.

Por isso, empresas enquadradas na obrigação precisam acompanhar tanto o preenchimento dos dados quanto a etapa posterior de divulgação.

O que RH e DP devem conferir nesta segunda-feira?

Como o prazo termina hoje, os responsáveis pela obrigação devem verificar se o estabelecimento está enquadrado no critério de 100 ou mais empregados e confirmar se as informações solicitadas foram efetivamente preenchidas no Emprega Brasil.

Também é recomendável manter registro interno do cumprimento da obrigação e já incluir no calendário de setembro o acompanhamento da disponibilização do 6º Relatório.

A atenção deve ser ainda maior em organizações com diferentes estabelecimentos, já que o enquadramento e as informações são tratados considerando o CNPJ completo.

Confira o comunicado oficial do Ministério do Trabalho e Emprego

Relatório é publicado semestralmente

O Relatório de Transparência Salarial integra a política instituída pela Lei nº 14.611/2023 para reforçar a igualdade salarial entre mulheres e homens.

A obrigação possui periodicidade semestral. Os relatórios são divulgados nos meses de março e setembro, enquanto as empresas prestam previamente as informações complementares solicitadas pelo governo.

No relatório referente ao primeiro semestre de 2026, o governo utilizou informações do eSocial até dezembro de 2025 e respostas enviadas pelas empresas ao Emprega Brasil em fevereiro deste ano.

Agora, os dados enviados até 31 de agosto serão utilizados na nova rodada do levantamento.

Para as empresas com 100 ou mais empregados, portanto, esta segunda-feira marca o encerramento da primeira etapa da obrigação do segundo semestre. Depois do envio, RH, DP e áreas de compliance trabalhista deverão acompanhar a disponibilização do relatório e preparar sua divulgação conforme as regras estabelecidas pelo MTE._

A adesão ficará disponível até 14 de outubro de 2026 e está relacionada à suspensão temporária da exigibilidade dos débitos determinada em razão do estado de calamidade pública. A suspensão foi estabelecida pela Portaria MTE nº 777, de 4 de maio de 2026.

O parcelamento contempla exclusivamente os débitos mensais correspondentes ao período em que a exigibilidade ficou suspensa. Para utilizar as condições especiais previstas no Edital SIT nº 2/2026, o empregador deverá formalizar a opção dentro do período definido.

Quem poderá aderir ao parcelamento do FGTS

O benefício considera a localização do estabelecimento, e não apenas o município onde o empregador possui sua sede. Por isso, somente os estabelecimentos situados em Juiz de Fora, Matias Barbosa e Ubá estão abrangidos pela medida.

Caso o mesmo empregador possua estabelecimentos em outros municípios, as unidades localizadas fora das três cidades não serão alcançadas pela suspensão e, consequentemente, pelo parcelamento especial.

Para os empregadores enquadrados na medida, a adesão deverá ser feita pelo FGTS Digital, entre 1º de setembro e 14 de outubro de 2026.

A regra contempla débitos do FGTS correspondentes às competências de abril, maio, junho e julho de 2026, período abrangido pela suspensão temporária da exigibilidade.

Adesão varia conforme o tipo de empregador

Nem todos os empregadores utilizarão o FGTS Digital para formalizar a adesão. Os empregadores domésticos, segurados especiais não vinculados ao Cadastro Nacional de Obras (CNO) e microempreendedores individuais (MEI) deverão seguir as regras diretamente pelo eSocial, no Módulo Simplificado.

Há uma regra específica para o segurado especial vinculado ao CNO. Quando o estabelecimento estiver localizado em um dos municípios abrangidos pela suspensão, a adesão ao parcelamento deverá ser realizada pelo FGTS Digital.

A diferença no canal de adesão exige que cada empregador observe o procedimento correspondente à sua categoria antes de solicitar o parcelamento.

Independentemente do sistema utilizado, as condições especiais estão vinculadas aos débitos das competências incluídas no período de suspensão da exigibilidade.

Recolhimento sem parcelamento também é possível

O empregador abrangido pela medida que não optar pelo parcelamento poderá realizar o recolhimento dos valores alcançados pela suspensão até o encerramento do respectivo período, sem incidência de encargos, desde que observadas as condições estabelecidas no Edital SIT nº 2/2026.

Já a opção pelo pagamento parcelado depende de adesão dentro do prazo determinado. Encerrado o período em 14 de outubro, não será mais possível ingressar no parcelamento especial.

As regras do benefício foram estabelecidas em decorrência do estado de calamidade pública nos municípios alcançados pela medida.

Para consultar as condições aplicáveis ao parcelamento, os empregadores devem observar as disposições da Portaria MTE nº 777/2026 e do Edital SIT nº 2/2026.

Impactos para a classe contábil

A abertura da nova etapa de parcelamento pelo FGTS Digital exige atenção dos profissionais da contabilidade que atendem empregadores com estabelecimentos nos municípios abrangidos pela medida.

Além de verificar se o estabelecimento está localizado em uma das cidades contempladas, é necessário identificar as competências alcançadas e o sistema adequado para formalizar a adesão, conforme o tipo de empregador.

O acompanhamento do prazo e das condições previstas no Edital SIT nº 2/2026 também integra a rotina de orientação aos empregadores que pretendem utilizar o pagamento parcelado ou optar pelo recolhimento dos valores dentro do período de suspensão._

A Lei nº 15.377/2026 está em vigor desde 6 de abril de 2026 e acrescentou à CLT deveres de comunicação sobre saúde preventiva. A norma não estabeleceu período de adaptação. Portanto, a empresa que ainda não estruturou o procedimento deve regularizar a comunicação e a documentação interna.

O que a Lei nº 15.377/2026 mudou na CLT

A lei incluiu o artigo 169-A na CLT. O dispositivo determina que os empregadores informem os empregados sobre campanhas oficiais de vacinação, prevenção ao papilomavírus humano, o HPV, e prevenção aos cânceres de mama, do colo do útero e de próstata. A informação também deve abranger o acesso ao diagnóstico e o direito de ausência para exames preventivos.

Quais empresas precisam cumprir a obrigação

A lei não criou exceções por porte, número de empregados, regime tributário ou atividade econômica. Em termos práticos, a obrigação alcança empregadores com empregados regidos pela CLT, inclusive microempresas e empresas optantes pelo Simples Nacional.

Empresas sem empregados celetistas não têm, naquele momento, destinatários para a comunicação. Se houver contratação, a obrigação passa a ser relevante. Situações específicas, como trabalho temporário, terceirização ou vínculos discutidos judicialmente, exigem avaliação do caso concreto.

O que precisa constar no comunicado

O texto deve ser simples, verificável e útil. Recomenda-se informar as campanhas oficiais vigentes, os temas de prevenção previstos na lei, os canais de acesso aos serviços de saúde, o limite da ausência remunerada, o documento aceito para comprovação e o setor responsável por receber a solicitação.

Informar não significa obrigar

A norma cria um dever de comunicação e conscientização. Ela não autoriza a empresa a impor vacinação ou exames de maneira indiscriminada. Decisões sobre saúde devem respeitar a legislação aplicável, a orientação dos profissionais de saúde, a privacidade e as particularidades de cada atividade.

Com que frequência os comunicados devem ser enviados

A Lei nº 15.377/2026 não fixa periodicidade semanal, mensal ou anual. A empresa precisa adotar uma frequência capaz de manter a informação atualizada e comprovável. Uma rotina segura combina comunicação inicial, reforços periódicos e novas divulgações quando houver campanha oficial relevante ou alteração do procedimento interno.

A informação deve ficar permanentemente acessível

Além dos envios, é recomendável manter a orientação em canal acessível, como intranet, mural, aplicativo corporativo ou manual do empregado. A empresa deve garantir que trabalhadores sem acesso habitual a e-mail também recebam o conteúdo.

Como funciona a ausência para exames preventivos

O inciso XII do artigo 473 da CLT passou a prever ausência sem prejuízo do salário por até três dias, no total, em cada período de 12 meses de trabalho, para a realização de exames preventivos de câncer e de HPV, mediante comprovação.

O limite não é concedido para cada exame nem para cada doença. Trata-se de até três dias no total do período de 12 meses. Os dias não precisam ser consecutivos.

Qual documento o empregado deve apresentar

A CLT exige comprovação, mas não define um único formulário. A empresa pode solicitar declaração de comparecimento, atestado ou documento equivalente que identifique o atendimento e o período necessário. O procedimento deve ser proporcional e não deve exigir resultado, diagnóstico ou informações clínicas além do necessário.

Documentos de saúde e LGPD

Dados de saúde são dados pessoais sensíveis. O acesso deve ficar restrito às pessoas que realmente precisam administrar a ausência, com armazenamento seguro, retenção adequada e uso limitado à finalidade trabalhista. Evite circular documentos clínicos por grupos ou caixas de e-mail sem controle.

Como comprovar o cumprimento da lei

O apoio ajuda a alinhar a comunicação ao fluxo de ausências e à documentação da folha.

Modelo de e-mail corporativo para os empregados

O modelo abaixo deve ser adaptado aos canais e responsáveis da empresa.

Antes do envio, preencha todos os campos entre colchetes. Salve a versão efetivamente enviada e a respectiva evidência de entrega.

Existe multa pelo descumprimento

A Lei nº 15.377/2026 não criou uma multa diária ou mensal específica por atraso no envio do comunicado. Como o artigo 169-A foi inserido no capítulo de segurança e medicina do trabalho da CLT, o descumprimento pode ser enquadrado administrativamente no artigo 201, conforme a fiscalização e o caso concreto.

A tabela administrativa do Ministério do Trabalho e Emprego consultada para esta publicação indica, para infrações de medicina do trabalho, valores de R$ 415,87 a R$ 4.160,89. O enquadramento, a gradação e o valor aplicável dependem da autoridade competente e das circunstâncias da autuação. Como as tabelas podem ser atualizadas, os valores precisam ser confirmados na data de eventual fiscalização.

Atenção: não existe um número automático de dias de atraso que gere multa. O risco começa com o descumprimento da obrigação e aumenta quando a empresa não consegue demonstrar providências, atualização e alcance da comunicação.

Como regularizar a empresa

defina o responsável interno pela comunicação;

revise o procedimento de ausências e os documentos aceitos;

adapte o modelo de e-mail e envie-o a todos os empregados;

disponibilize o conteúdo em canal permanente e acessível;

registre o envio, a entrega e as atualizações;

inclua o tema na admissão e programe revisão periódica;

restrinja o tratamento de documentos de saúde.

Comunicação precisa produzir entendimento

O objetivo não é apenas gerar um registro de envio. A informação precisa chegar aos empregados em linguagem compreensível, por canal adequado e com orientação clara sobre como agir. Esse cuidado reduz dúvidas, protege dados sensíveis e fortalece a prova de conformidade.

Perguntas frequentes

A lei se aplica a empresas do Simples Nacional?

Sim. A norma não prevê dispensa por regime tributário.

Existe número mínimo de empregados?

Não. Havendo empregado regido pela CLT, a obrigação deve ser considerada.

O comunicado precisa ser mensal?

Não. A lei não fixa periodicidade. A empresa deve manter comunicação atualizada, acessível e comprovável.

Os três dias valem para cada tipo de exame?

Não. São até três dias no total em cada período de 12 meses de trabalho.

Os dias precisam ser consecutivos?

Não. Podem ser utilizados em datas diferentes, dentro do limite legal e mediante comprovação.

Há multa automática pelo atraso?

Não há multa diária ou mensal criada pela Lei nº 15.377/2026. Pode haver autuação administrativa conforme o enquadramento da fiscalização._

O cálculo considera a estimativa das Consultorias de Orçamento da Câmara dos Deputados e do Senado Federal de que cada R$ 1 de aumento no salário mínimo acrescenta R$ 413,2 milhões às despesas primárias.

A projeção ainda não corresponde ao valor definitivo do piso nem a uma estimativa oficial atualizada do impacto total nas contas públicas. O detalhamento deverá constar no Projeto de Lei Orçamentária Anual (PLOA) de 2027, que deve ser encaminhado ao Congresso Nacional até 31 de agosto de 2026.

Projeção do salário mínimo foi revisada

O PLDO apresentado em abril previa um salário mínimo de R$ 1.717 para 2027. A nova projeção, de R$ 1.741, é R$ 24 superior à estimativa inicial.

A revisão também alterou a estimativa de impacto sobre as despesas primárias da União. Em comparação com o cenário considerado no PLDO, o aumento projetado nas despesas é de aproximadamente R$ 9,9 bilhões.

A atualização ocorreu após a divulgação da nova projeção para o piso pelo ministro da Fazenda, Dario Durigan, na segunda-feira (24).

O valor de R$ 1.741 corresponde, atualmente, a uma alta nominal de 7,4% sobre o salário mínimo de 2026.

Benefícios vinculados ao piso pressionam despesas

O efeito fiscal do reajuste está relacionado à vinculação do salário mínimo a diversas despesas obrigatórias. Entre elas estão aposentadorias e pensões do INSS, BPC, abono salarial e seguro-desemprego.

O PLDO também aponta que a alteração do piso afeta a arrecadação do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), já que o salário mínimo influencia a base de cálculo de parte das contribuições previdenciárias.

Segundo o economista-chefe da Warren Investimentos, Felipe Salto, aproximadamente dois terços dos benefícios previdenciários estão vinculados ao salário mínimo.

A Constituição estabelece o piso nacional como referência mínima para determinados benefícios previdenciários. Assim, a alteração do valor também repercute sobre os pagamentos vinculados a essa referência.

Impacto líquido considera arrecadação do RGPS

A simulação do PLDO considera também o aumento da arrecadação previdenciária provocado pela elevação do salário mínimo. Para cada R$ 1 de reajuste, a estimativa é de R$ 8,2 milhões adicionais em receitas do RGPS.

Com a compensação dessa arrecadação, o impacto sobre o resultado primário é estimado em R$ 405 milhões para cada R$ 1 de aumento.

Aplicado ao reajuste de R$ 120 considerado na projeção atual, o impacto líquido sobre o resultado primário seria de aproximadamente R$ 48,6 bilhões.

O resultado líquido, portanto, considera tanto a elevação das despesas obrigatórias quanto a receita adicional estimada para o RGPS.

Regra de cálculo ainda pode alterar o valor

O salário mínimo de R$ 1.741 é uma projeção e poderá ser modificado até a definição do valor para 2027. Isso ocorre porque o cálculo considera indicadores que ainda não estão fechados.

A regra de correção combina a inflação medida pelo INPC acumulado em 12 meses até novembro com o crescimento do PIB de dois anos antes.

Segundo Felipe Salto, como o INPC utilizado no cálculo ainda será definido, a projeção do piso poderá sofrer alterações.

Debate sobre efeitos fiscais do reajuste

Para Felipe Salto, a vinculação do salário mínimo a despesas previdenciárias e assistenciais mantém o tema relacionado às contas públicas. O economista também avalia que a discussão sobre a relação entre a política de salário mínimo e a Previdência deverá considerar os efeitos econômicos, sociais e fiscais.

Em 2024, foi estabelecida uma regra para limitar o ganho real do salário mínimo ao crescimento das despesas permitido pelo Novo Arcabouço Fiscal. Segundo Salto, a questão deverá voltar a ser discutida.

O CEO da MA7 Capital, André Matos, afirmou que o reajuste pode produzir efeitos distintos na economia, ao mesmo tempo em que amplia o poder de compra e gera pressão sobre despesas públicas vinculadas ao piso.

Impacto para a classe contábil

Para profissionais da contabilidade, a projeção do salário mínimo representa um parâmetro a ser acompanhado na elaboração de planejamentos e projeções para 2027.

A eventual alteração do piso também deve ser considerada em cálculos que tenham o salário mínimo como referência, especialmente aqueles relacionados à folha de pagamento e às obrigações previdenciárias.

Como o valor ainda não é definitivo, a atualização das projeções deverá acompanhar a divulgação dos próximos parâmetros oficiais e, posteriormente, a definição do salário mínimo para 2027._

A fila pode se alongar ainda mais com a Emenda Constitucional nº 136/2025, promulgada em setembro de 2025, que instituiu um novo regime para o pagamento de precatórios por estados e municípios. Contestada pela Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) no Supremo Tribunal Federal (STF), a medida é analisada pelo ministro Luiz Fux e, segundo a entidade, promete perpetuar a inadimplência dos entes públicos ao ampliar o tempo necessário para a quitação dessas dívidas. Especialistas em Direito Público avaliam que, a depender da capacidade fiscal de cada ente, a liquidação dos estoques de requisições levará até duas décadas ou mais.

Atualmente, de acordo com a Procuradoria-Geral do Estado de São Paulo (PGE-SP), somente o Estado possui cerca de R$ 33,5 bilhões em precatórios, distribuídos entre mais de 270 mil credores. Na capital paulista, a situação segue a mesma tendência. Desde 2023, R$ 17,3 bilhões em precatórios acabaram incorporados à fila de pagamentos. Só em 2025, foram registrados R$ 8,4 bilhões em novas obrigações judiciais, enquanto houve o débito de apenas R$ 4 bilhões. Como consequência, a dívida do Município de São Paulo, que, hoje, ainda paga os valores referentes a 2009, se aproxima de R$ 40 bilhões.

Nesse contexto, cresce a procura por alternativas previstas em lei, como a cessão de crédito, que permite antecipar o recebimento do montante. “O fluxo começa com a obtenção de uma sentença judicial transitada em julgado, ou seja, sem possibilidade de recurso, contra um ente público. A partir daí, existem quatro etapas: expedição do precatório pelo tribunal competente ao ente devedor; inclusão do valor no orçamento público do exercício seguinte; pagamento na ordem cronológica de apresentação, respeitando preferências legais (idosos, portadores de doenças graves, entre outros previstos em lei); bem como liberação dos valores”, explica Herbert Camilo, CEO da Anttecipe.com.

Tipos de precatórios

Os precatórios são classificados conforme o ente público devedor e cada esfera possui as suas próprias dinâmicas de pagamento, orçamentos e prazos. As requisições federais surgem quando a União Federal deve pagar. Já os precatórios estaduais resultam de ações contra os governos estaduais, incluindo secretarias e universidades públicas. As requisições municipais, por fim, decorrem de condenações contra prefeituras e câmaras municipais.

O cenário brasileiro

O Brasil concentra um dos maiores volumes de ações judiciais do mundo e um sistema de pagamentos que se arrasta por longos anos. O grande problema está na duração do processo, que pode demorar décadas. “É nesse contexto de espera prolongada - às vezes, de mais de 15 anos, como é o caso do município de São Paulo - que o trabalhador pode enfrentar grandes dificuldades. O tempo de pagamento extremamente longo pode comprometer a saúde financeira familiar e atrapalhar os planos e sonhos do brasileiro”, acrescenta Herbert.

Alternativa legal: a cessão de crédito

A venda do precatório ou da ação trabalhista por meio da cessão de crédito está prevista no artigo 286 do Código Civil. Empresas especializadas nesse segmento analisam o processo, apresentam uma proposta de compra e, após o aceite e a assinatura do contrato, realizam o pagamento em até 24 horas. Para ações trabalhistas, o valor mínimo costuma ser de R$ 20 mil e, para precatórios, de R$ 50 mil._

De autoria do deputado Marcos Tavares (PDT-RJ), o texto determina que cada operação de crédito tenha autorização expressa, individualizada e verificável do tomador. Nas contratações realizadas por meios digitais, a proposta prevê ainda um intervalo mínimo de 48 horas entre a apresentação da oferta e a confirmação do contrato.

O projeto também estabelece medidas contra renovações não autorizadas, portabilidade sem confirmação, cobranças não solicitadas e abordagens consideradas abusivas na oferta de empréstimos.

Quais práticas de crédito seriam proibidas

Entre as medidas previstas está a proibição de ofertas de empréstimos em ambientes de trabalho ou por canais corporativos sem autorização. O texto também impede a renovação automática de contratos e a realização de portabilidade sem confirmação do trabalhador.

A cobrança de tarifas ou seguros que não tenham sido solicitados também seria proibida. A proposta estabelece ainda que informações obtidas em razão da relação de trabalho não poderão ser utilizadas para oferecer empréstimos sem base legal.

O PL caracteriza como assédio financeiro abordagens que utilizem pressão psicológica, criação artificial de urgência, promessas enganosas ou exploração da vulnerabilidade do trabalhador para estimular a contratação de crédito.

Antes da assinatura do contrato, as instituições deverão fornecer informações detalhadas sobre a operação. Em situações de suspeita de fraude ou desconto indevido, o trabalhador poderá contestar a cobrança junto à instituição financeira ou ao empregador.

O que muda para o crédito consignado

O projeto propõe alterações no Código de Defesa do Consumidor e na Lei 10.820/03, que regulamenta o crédito consignado em folha de pagamento. A intenção é incluir regras adicionais de transparência e proteção para quem contrata esse tipo de operação.

Entre as obrigações previstas está a disponibilização de demonstrativos que apresentem de forma clara o credor, o valor da parcela e o saldo devedor.

O empregador não será considerado garantidor da dívida contratada pelo trabalhador. Também não será responsabilizado pela operação, exceto quando houver comprovação de participação ou omissão dolosa.

A proposta estabelece, portanto, obrigações específicas para o fornecimento de informações relacionadas aos descontos realizados em folha, sem transferir automaticamente ao empregador a responsabilidade pela dívida.

Como o projeto está relacionado ao endividamento

A justificativa do projeto relaciona as medidas propostas à proteção da renda utilizada para a subsistência dos trabalhadores. O autor afirma que salário, aposentadoria, pensão e outras verbas destinadas à manutenção do indivíduo não devem ser tratados apenas como garantias de mercado.

Dados citados no texto mostram que, segundo a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), quase 82% das famílias estavam endividadas em julho.

Do total, cerca de 30% possuíam dívidas em atraso, enquanto mais de 12% não teriam condições de quitar os débitos.

Nesse contexto, o PL estabelece mecanismos voltados à autorização das operações, à transparência das condições contratadas e à contestação de descontos considerados indevidos ou decorrentes de fraude.

Próximas etapas do PL 3150/26

O Projeto de Lei 3150/26 será analisado em caráter conclusivo pelas comissões de Trabalho; de Defesa do Consumidor; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Para que as medidas propostas sejam transformadas em lei, o texto ainda precisará ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal.

Até essa etapa, as regras previstas no projeto não produzem efeitos como legislação vigente, pois ainda dependem da tramitação e aprovação nas duas Casas do Congresso Nacional.

Para profissionais da contabilidade, a proposta envolve principalmente situações relacionadas à folha de pagamento, aos descontos consignados e à apresentação de informações sobre operações de crédito contratadas pelos trabalhadores.

Caso o texto seja aprovado, empregadores e gestores terão de observar as exigências relativas aos demonstrativos de consignados, incluindo a identificação do credor, o valor das parcelas e o saldo devedor.

O projeto também delimita a responsabilidade do empregador sobre as dívidas dos trabalhadores, estabelecendo que a empresa não será garantidora das operações nem responderá pela contratação, salvo nas hipóteses previstas no próprio texto._