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Abono de falta: o que diz a CLT e quais são as faltas justificáveis
O abono de falta é um direito garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que permite ao empregado se ausentar do serviço sem sofrer desconto no salário, desde que a ausência esteja entre as hipóteses de faltas justificáveis previstas em lei.
A legislação trabalhista estabelece que o empregador não pode descontar os dias em que o trabalhador estiver ausente em razão de situações específicas, como falecimento de familiar, casamento, doação de sangue, cumprimento de serviço militar, entre outras hipóteses.
O que é considerado falta e quando ela pode ser abonada
Todo trabalhador tem uma jornada definida por contrato, que pode variar de acordo com a função e a escala de trabalho. A ausência ao serviço em dias ou horários previstos configura falta.
Entretanto, quando a ausência se enquadra nas situações descritas pela CLT, ela é considerada justificável e, portanto, não gera desconto salarial. Nesses casos, o trabalhador também não precisa compensar as horas não trabalhadas.
Já quando a falta não tem justificativa legal, o desconto no salário é permitido, podendo ainda resultar em advertências se houver recorrência.
O que diz a CLT sobre abono de falta
O artigo 473 da CLT estabelece ao menos 12 hipóteses em que o empregado pode faltar sem prejuízo da remuneração. Além disso, normas complementares e medidas provisórias ampliaram a lista de situações em que o abono é permitido.
Principais hipóteses de abono de falta previstas em lei
Entre as situações mais comuns de faltas justificáveis estão:
Falecimento de familiar: até 2 dias consecutivos em caso de morte de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico declarado em carteira de trabalho. É necessário apresentar atestado de óbito.
Nascimento de filho: até 5 dias consecutivos para o trabalhador pai, a partir da data do parto, mediante apresentação da certidão de nascimento. Para a mãe, a lei assegura licença-maternidade de no mínimo 120 dias.
Casamento: até 3 dias consecutivos após a cerimônia civil. É obrigatória a apresentação da certidão de casamento.
Alistamento eleitoral: até 2 dias, consecutivos ou não, para regularização junto à Justiça Eleitoral.
Serviço militar: pelo tempo necessário para cumprimento de exigências legais, como apresentação de reserva ou participação em cerimônias cívicas.
Representação sindical em organismo internacional: durante o tempo necessário para participação em reuniões oficiais.
Doação de sangue: 1 dia a cada 12 meses, mediante apresentação de comprovante da unidade de coleta.
Realização de vestibular: nos dias de provas para ingresso em instituição de ensino superior, mediante apresentação de comprovante.
Convocação judicial: nos dias em que o trabalhador precisar comparecer à Justiça, seja como testemunha ou jurado.
Além dessas hipóteses, legislações complementares preveem ainda:
1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica;
Dispensa para acompanhar esposa ou companheira em até 6 consultas médicas ou exames _
Verbas rescisórias: saiba quais são e como calcular corretamente
A rescisão de contrato de trabalho é um momento delicado tanto para empresas quanto para empregados. Nesse processo, a lei determina o pagamento das verbas rescisórias, que são direitos assegurados a todos os trabalhadores contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Esses valores variam conforme o tipo de desligamento — pedido de demissão, dispensa sem justa causa, comum acordo, entre outros. A correta quitação das verbas é fundamental para garantir os direitos do trabalhador e evitar passivos trabalhistas para as empresas.
O que são verbas rescisórias
As verbas rescisórias correspondem aos valores devidos ao trabalhador no encerramento do contrato. Incluem salários, férias, 13º proporcional e, em alguns casos, indenizações e multas sobre o FGTS.
A CLT disciplina o tema no artigo 477, que estabelece a obrigação do empregador de:
Registrar a extinção do contrato na Carteira de Trabalho;
Comunicar a dispensa aos órgãos competentes;
Efetuar o pagamento das verbas rescisórias nos prazos definidos em lei.
O que mudou com a Reforma Trabalhista
A Reforma Trabalhista de 2017 alterou pontos relevantes do artigo 477. Entre as mudanças, está a definição do prazo máximo de 10 dias corridos para o pagamento das verbas, contados a partir da data de rescisão contratual.
Além disso, reforçou-se a necessidade de comunicação imediata da extinção do contrato, permitindo que o trabalhador acesse rapidamente benefícios como o seguro-desemprego, quando cabível.
Quais são as principais verbas rescisórias
De acordo com a legislação, entre as verbas mais comuns estão:
Saldo de salário;
Salário-família;
Horas extras pendentes;
Adicional noturno;
Aviso-prévio (trabalhado ou indenizado);
13º salário proporcional;
Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3;
Depósitos de FGTS;
Multa do FGTS.
Tipos de demissão e direitos correspondentes
As verbas variam conforme o motivo da rescisão.
Pedido de demissão
O trabalhador recebe:
Saldo de salário;
13º proporcional;
Férias vencidas e proporcionais com 1/3.
Perde o direito à multa do FGTS e deve cumprir o aviso-prévio ou indenizar a empresa.
Demissão sem justa causa
O empregado tem direito a:
Saldo de salário;
13º proporcional;
Férias vencidas e proporcionais com 1/3;
Aviso-prévio;
Multa de 40% sobre o FGTS.
Justa causa
Nesse caso, o trabalhador recebe apenas:
Saldo de salário;
Salário-família;
Férias vencidas com 1/3.
Perde direitos como multa do FGTS, 13º proporcional e seguro-desemprego.
Demissão por comum acordo
Introduzida pela Reforma Trabalhista, garante:
Saldo de salário;
13º proporcional;
Férias vencidas e proporcionais com 1/3;
Metade do aviso-prévio indenizado;
Multa de 20% sobre o FGTS.
Rescisão indireta
Quando a iniciativa parte do trabalhador, por falhas graves do empregador, os direitos são os mesmos da demissão sem justa causa.
Extinção do contrato por falecimento
Os familiares recebem:
saldo de salário;
salário-família;
13º proporcional;
férias vencidas e proporcionais com 1/3;
adicionais de horas extras, noturno e insalubridade, quando houver;
FGTS referente ao mês anterior ao falecimento.
Fechamento da empresa
Segue as mesmas regras da demissão sem justa causa.
Verbas rescisórias incontroversas
O artigo 467 da CLT estabelece que, em caso de controvérsia judicial sobre os valores devidos, o empregador deve quitar imediatamente a parte incontroversa, sob pena de acréscimo de 50% no montante.
Como calcular as verbas rescisórias
O cálculo depende do salário e do tempo de serviço do empregado. Exemplos:
Saldo de salário: salário ÷ 30 × dias trabalhados.
Aviso-prévio: salário integral, acrescido de 3 dias por ano de serviço, até 90 dias.
13º proporcional: (salário ÷ 12) × meses trabalhados.
Férias proporcionais: (salário ÷ 12 × meses trabalhados) + 1/3.
Multa do FGTS: saldo do FGTS × 40% (ou 20% no comum acordo).
Prazos para pagamento
Conforme o artigo 477, a empresa deve efetuar o pagamento em até 10 dias corridos após a rescisão. O não cumprimento pode gerar multas e ações trabalhistas.
Importância do cumprimento das obrigações
O pagamento correto das verbas rescisórias é uma obrigação legal e uma forma de demonstrar respeito ao trabalhador. Além de evitar passivos judiciais, contribui para a imagem positiva da empresa no mercado.
As verbas rescisórias são um conjunto de direitos assegurados pela CLT que devem ser pagos no encerramento do vínculo empregatício, variando conforme o tipo de demissão.
Cumprir os prazos e realizar os cálculos corretamente é essencial para garantir segurança jurídica às empresas e preservar os direitos dos trabalhadores._
Setembro Amarelo: saúde mental no trabalho é desafio urgente para empresas e profissionais
A sétima edição da pesquisa da Robert Half em parceria com a The School of Life Brasil revela que a saúde mental no trabalho segue como uma das maiores preocupações no ambiente corporativo. Profissionais relatam pressões constantes, dificuldade em equilibrar vida pessoal e carreira e sinais crescentes de exaustão. Entre líderes, o quadro também é delicado: muitos reconhecem a importância do tema, mas sentem falta de apoio para lidar com suas próprias vulnerabilidades.
Esse descompasso entre discurso e prática tem gerado aumento do estresse, queda de produtividade e afastamentos, reforçando a necessidade de uma resposta estratégica das organizações.
O que profissionais esperam das empresas
Assim como ocorreu na discussão sobre modelos de trabalho, a saúde emocional passou a integrar o contrato psicológico entre empresas e colaboradores.
Os profissionais esperam mais do que benefícios tradicionais: querem acesso a programas de apoio, políticas de flexibilidade, ambientes que valorizem o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e, sobretudo, coerência entre discurso institucional e prática.
Para manter engajamento e retenção, as organizações precisam mostrar que a saúde mental no trabalho é realmente prioridade.
Consequências de ignorar o tema
Ignorar a saúde mental pode gerar efeitos sérios e de longo prazo:
Aumento do turnover: profissionais buscam empresas que ofereçam acolhimento.
Queda de produtividade: dificuldades emocionais impactam diretamente resultados.
Clima organizacional deteriorado: falta de suporte compromete a motivação.
Risco de imagem e compliance: normas já incluem riscos psicossociais como obrigação legal para empresas.
Além de custos financeiros, há riscos reputacionais quando a organização não demonstra compromisso com o bem-estar.
Impactos diretos sobre os profissionais
Para os trabalhadores, a negligência em saúde mental resulta em:
Sobrecarga emocional com cobranças intensas.
Conflito vida pessoal x profissional, principalmente em jornadas longas.
Problemas físicos relacionados ao estresse.
Sensação de isolamento em culturas que desestimulam a vulnerabilidade.
Líderes também sentem os efeitos: mesmo responsáveis por apoiar suas equipes, muitos não encontram acolhimento para suas próprias necessidades emocionais.
Caminhos para uma liderança mais saudável
O estudo aponta que organizações que cuidam da saúde mental colhem benefícios em engajamento, inovação e retenção. Entre as boas práticas estão:
Políticas estruturadas de bem-estar: programas de saúde mental como parte dos benefícios.
Formação de líderes: capacitação para identificar sinais de esgotamento.
Espaços seguros de diálogo: canais de escuta ativa e suporte profissional.
Exemplo pela liderança: gestores que compartilham práticas de autocuidado.
Coerência institucional: alinhar discurso e prática no dia a dia.
Essas iniciativas fortalecem a cultura organizacional e mostram que cuidar de pessoas é cuidar do negócio.
Setembro amarelo
Setembro é tradicionalmente o mês de campanha de conscientização e prevenção do suicídio, sendo mais que uma data e sim um convite a uma reflexão coletiva sobre como a vida pode ser melhor amparada por políticas públicas amplas de escuta e cuidado e como o empregador também pode ter seu papel nessa mudança.
Não deixe o setembro amarelo ser em vão e, como comprova o estudo da Robert Half, valorize seu time e dê valor ao que eles também dão valor. O cuidado pode começar dentro da sua empresa.
O estudo completo está disponível aqui para quem quer descobrir como implementar estratégias de bem-estar que fazem diferença para profissionais e empresas._
Publicada em : 29/09/2025
Fonte : Com informações Robert Half em parceria com a The School of Life Brasil
Consulta ao FAP 2025 começa na próxima terça-feira (30)
O Ministério da Previdência Social informou que, a partir da próxima terça-feira (30), estará disponível a consulta ao Fator Acidentário de Prevenção (FAP) 2025, com vigência para o ano de 2026. A medida foi estabelecida pela Portaria Interministerial MPS/MF nº 10, publicada em 24 de setembro.
O FAP é um multiplicador aplicado sobre a alíquota do Seguro Acidente de Trabalho (SAT) e tem como objetivo incentivar as empresas a investir em saúde e segurança ocupacional.
Lembrando que o cálculo considera dados de acidentalidade da Previdência Social, premiando empresas com bons índices de prevenção e penalizando aquelas com registros mais graves de acidentes.
Distribuição do FAP 2025
Para a vigência de 2026, o FAP foi calculado com base em um universo de 3.635.230 estabelecimentos empresariais brasileiros. A maioria se enquadra na faixa de bônus, o que representa um desempenho positivo no cenário de prevenção de acidentes.
Bônus: 91,97% (3.343.332 estabelecimentos) – Redução de até 50% na contribuição.
Neutro: 3,89% (141.328 estabelecimentos) – Mantém a alíquota original.
Malus: 4,14% (150.570 estabelecimentos) – Aumento de até 100% na contribuição.
Na prática, 91% das empresas tiveram FAP inferior a 1, o que indica investimento em medidas de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais.
Como consultar o FAP
A consulta ao índice será restrita a cada estabelecimento e poderá ser feita por meio de acesso com senha pessoal no GOV.BR, pelos sites do Ministério da Previdência Social e da Receita Federal do Brasil.
As orientações sobre o uso do sistema estão disponíveis no Manual de Acesso ao Novo FAP, disponibilizado no portal oficial.
Critérios de cálculo
O cálculo do FAP considera os seguintes indicadores:
Benefícios acidentários concedidos;
Óbitos registrados por meio da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT);
Gravidade dos acidentes – eventos fatais ou que resultem em invalidez têm peso maior;
Custo previdenciário associado ao benefício concedido.
Não entram no cálculo:
Acidentes que geraram incapacidade de até 15 dias;
Mortes decorrentes de acidentes de trajeto;
Benefícios acidentários relacionados a trajeto.
O objetivo é priorizar a prevenção de acidentes mais graves, que geram maior impacto social e previdenciário.
Consulta pública dos percentis
Os critérios de frequência, gravidade e custo calculados em 2025 não serão publicados no Diário Oficial da União, mas estarão disponíveis para consulta pública no portal da Previdência Social.
Essa alteração foi definida pelo Decreto nº 10.410/2020 e tem como finalidade facilitar o acesso da sociedade às informações, sem restringir a consulta apenas a atos oficiais.
As empresas poderão apresentar contestações eletrônicas ao FAP atribuído entre 1º e 30 de novembro de 2025. As solicitações serão analisadas exclusivamente pelo Conselho de Recursos da Previdência Social (CRPS), conforme estabelecido pela Lei nº 13.846, de 18 de junho de 2019.
Um ponto importante é que as contestações não possuem efeito suspensivo. Ou seja, o FAP atribuído será aplicado mesmo durante a análise. Apenas os recursos interpostos após o julgamento das contestações poderão ter efeito suspensivo.
O Brasil não é o único país a adotar um sistema semelhante. Modelos equivalentes já são utilizados em países como Chile, México, Colômbia, França, Alemanha e Itália, onde se mostraram eficazes no incentivo à prevenção de acidentes e na promoção de ambientes de trabalho mais seguros.
Impacto para as empresas e trabalhadores
Segundo o Ministério da Previdência Social, o FAP representa uma ferramenta essencial de gestão para as empresas, pois conecta os custos previdenciários ao desempenho em saúde e segurança.
Para as empresas, um bom desempenho pode significar redução de até 50% na contribuição do SAT, gerando economia financeira e valorizando práticas de prevenção. Por outro lado, altos índices de acidentalidade podem resultar em aumento de até 100% no custo.
Para os trabalhadores, o reflexo está na melhoria das condições de trabalho, na redução de riscos de acidentes e no estímulo a ambientes mais seguros.
Com a divulgação do FAP 2025, válido para o ano de 2026, as empresas devem revisar seus índices e, quando necessário, apresentar contestações dentro do prazo estabelecido. O acompanhamento do fator é essencial para avaliar o desempenho em saúde e segurança e para planejar medidas de prevenção que impactem positivamente na contribuição previdenciária.
A ferramenta, ao atrelar custos à acidentalidade, busca equilibrar responsabilidades entre empregadores, trabalhadores e o sistema previdenciário, consolidando-se como um instrumento de incentivo à prevenção e à segurança no ambiente de trabalho._
Acidentes de Trabalho: o alerta que cresce junto com as novas regras da NR-01
Nos últimos anos, o Brasil tem testemunhado um aumento expressivo nas demandas trabalhistas relacionadas a acidentes de trabalho, tanto de ordem física quanto mental. Desde 2024, os dados apresentados pela Justiça do Trabalho e pelos órgãos de fiscalização chamam a atenção para a urgência do tema: os acidentes, longe de serem eventos isolados, continuam a impactar diretamente a produtividade das empresas, os custos operacionais e, sobretudo, a vida dos trabalhadores.
Esse cenário se torna ainda mais relevante diante das recentes alterações normativas introduzidas pela Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01), que passou a vigorar com maior rigor em 2025 (ainda que as sanções somente sejam aplicadas em 2026). A NR-01, que estabelece disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho, trouxe mudanças significativas no tratamento das questões relacionadas a riscos ocupacionais, ampliando a responsabilidade das empresas quanto à prevenção de acidentes e doenças ocupacionais.
Do físico ao mental: a mudança de paradigma
Durante muito tempo, o debate sobre acidentes de trabalho esteve concentrado nos riscos físicos: quedas, choques elétricos, lesões por esforço repetitivo e falhas em equipamentos de proteção. Embora esses fatores ainda sejam centrais, a realidade do ambiente corporativo contemporâneo trouxe à tona uma nova dimensão: os riscos psicossociais.
Casos de burnout, depressão e ansiedade relacionados às condições de trabalho já figuram em ações trabalhistas e vêm sendo reconhecidos tanto por tribunais quanto por órgãos de fiscalização. O que antes era visto como “problema pessoal” passou a ser tratado como questão de saúde ocupacional, exigindo políticas claras de prevenção e suporte.
O papel da NR-01 na prevenção
Com as alterações recentes, a NR-01 reforça a necessidade de adoção de Programas de Gerenciamento de Riscos (PGR) que incluam não apenas os perigos físicos, mas também os psicossociais. Empresas que antes limitavam-se a cumprir obrigações formais agora precisam estruturar programas consistentes, capazes de mapear riscos, oferecer treinamentos e implementar canais de acolhimento e denúncia.
Essa evolução normativa reflete uma mudança de postura do Estado e da sociedade em relação à saúde do trabalhador: a compreensão de que não basta reagir a acidentes já ocorridos, é preciso atuar de forma preventiva e contínua.
O impacto para empresas e trabalhadores
Para as empresas, os cuidados preventivos significam não apenas redução de passivos trabalhistas, mas também melhoria da imagem institucional e maior retenção de talentos. Um ambiente seguro e saudável tem reflexo direto na produtividade e no engajamento das equipes.
Para os trabalhadores, representa a garantia de que sua saúde física e mental não será sacrificada em nome de metas ou resultados imediatos. Mais do que nunca, há um movimento de valorização do capital humano como o maior ativo das organizações.
Um futuro de responsabilidade compartilhada
O aumento das demandas trabalhistas desde 2024 é um sinal de alerta: as falhas no cuidado com a saúde e segurança do trabalho geram custos sociais e empresariais que poderiam ser evitados. A NR-01, ao reforçar a necessidade de políticas integradas de prevenção, coloca o tema no centro da agenda corporativa.
O futuro do trabalho no Brasil, portanto, dependerá da capacidade de empresas, gestores e trabalhadores em compreender que a prevenção de acidentes não é apenas uma obrigação legal, mas um compromisso ético e estratégico._
FecomercioSP debate pejotização e possíveis mudanças do STF que podem afetar as empresas
Em abril de 2025, Gilmar Mendes, ministro do Supremo Tribunal Federal (STF), determinou a suspensão nacional de todos os processos que analisavam a legalidade da pejotização (Tema 1.389). A medida visava assegurar uniformidade das decisões judiciais e reduzir a insegurança jurídica diante de decisões divergentes na Justiça do Trabalho e no próprio Supremo. Para isso, foi agendada uma Audiência Pública no STF, em 6 de outubro, para esclarecer diversos pontos em torno dessa questão.
A prática da pejotização — contratação de profissionais via Pessoa Jurídica (PJ) em vez de vínculo CLT — tem levantado intensas discussões jurídicas, econômicas e sociais, diante de um descompasso entre as formas tradicionais de admissão e as necessidades atuais do mercado.
De forma a esclarecer ao setor produtivo o que será abordado no Supremo, assim como o que pode mudar nos contratos de prestação de serviço, o Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) realizará, no dia 26 de setembro, uma live com grandes especialistas, a partir das 10h.
Mais do que esclarecer do que se trata a pejotização e o que está em jogo no STF, os palestrantes ainda vão falar sobre as condições de contratação de serviço que mais demandam atenção das empresas, de forma a evitar que se configure como uma relação laboral.
Confira, a seguir, os convidados.
José Pastore — presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da FecomercioSP
Estêvão Mallet — advogado, professor na Universidade de São Paulo (USP) e integrante do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Entidade
Otávio Pinto e Silva — professor de Direito do Trabalho e de Seguridade Social na USP
Luciana Yeung — economista e professora no Insper
Participe e aproveite para tirar dúvidas na live! Veja, a seguir, algumas questões que serão debatidas pelos especialistas.
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Pejotização em Debate: Segurança Jurídica e Competitividade para Empresas
