A Contabilidade Cajuru sempre buscando inovação e tecnologia para melhor atender a seus clientes! Somos solução inteligente para seu negócio e 100% comprometidos com o seu sucesso!
Limites do poder empresarial: o que fazer quando surgem casos como das “mães de bebês reborns”?
O mundo jurídico é, frequentemente, desafiado por casos que colocam à prova seus próprios conceitos e estruturas. E não foi diferente quando uma recepcionista de Salvador acionou a Justiça após sua empresa negar a licença maternidade para que ela cuidasse de um bebê reborn — uma boneca hiper-realista, tratada por ela como filha.
O caso, que rapidamente ganhou repercussão nacional, não apenas viralizou nas redes sociais, como também acendeu um debate legítimo no meio empresarial e jurídico: até onde vai o poder diretivo do empregador em situações que envolvem crenças, afeto e demandas pessoais dos empregados? E mais: quais são os limites do direito trabalhista diante de pedidos que fogem completamente dos parâmetros tradicionais da legislação?
Afinal, isso gera direito a licença maternidade?
Não. A legislação brasileira, especialmente a CLT (art. 392) e a Constituição Federal (art. 7º, XVIII), é clara: a licença maternidade é um direito garantido às mulheres em razão de parto, adoção ou guarda judicial para fins de adoção. Não existe qualquer respaldo legal para estender esse direito à posse de objetos, mesmo que revestidos de valor afetivo.
Da mesma forma, a licença paternidade segue a mesma lógica: há necessidade de que exista uma criança, pessoa natural, com existência jurídica reconhecida.
Portanto, no aspecto jurídico objetivo, não há direito à licença maternidade para mães de bebês reborns.
E as faltas podem ser justificadas?
Aqui reside um ponto delicado. Faltas justificadas exigem previsão legal, contratual, normativa ou médica. Como não há amparo na legislação para considerar o cuidado com um bebê reborn como uma hipótese de falta justificada, a empresa pode, sim, considerar a ausência como falta injustificada.
Isso gera efeitos práticos, como:
Desconto no salário;
Desconto no descanso semanal remunerado (DSR);
Reflexo em benefícios, como vale-alimentação ou vale-refeição;
Possibilidade de advertência ou suspensão disciplinar, dependendo da gravidade e reincidência.
A empresa pode aplicar sanções disciplinares?
Sim, dentro dos limites do poder diretivo e disciplinar. A CLT, no artigo 482, permite a aplicação de sanções quando há ato de indisciplina ou insubordinação, além de faltas injustificadas reiteradas.
Porém, aqui mora um alerta essencial: o empregador deve agir com razoabilidade e proporcionalidade.
Por mais inusitado que o pedido pareça, ele reflete, em muitos casos, situações de fragilidade emocional, saúde mental comprometida ou mesmo questões psíquicas mais complexas. Portanto, antes de aplicar uma sanção, é recomendável que a empresa:
Converse com a trabalhadora de forma empática;
Verifique se há algum laudo médico que indique transtornos ou condições que possam justificar um acompanhamento específico;
Acione o departamento de saúde ocupacional, se houver, ou indique avaliação psicológica;
Considere a possibilidade de mediação antes de evoluir para medidas disciplinares severas.
O risco de não agir assim? Judicialização do caso, exposição da empresa na mídia e danos à imagem corporativa, como já foi amplamente visto.
E se houver laudo psicológico?
Se a trabalhadora apresentar laudo médico comprovando transtorno psíquico, a situação muda de patamar. A empresa deve encaminhar a trabalhadora para avaliação pelo INSS, via auxílio-doença comum (B31), e não licença maternidade.
Nesse contexto, as faltas passam a ser justificadas, não pela posse do bebê reborn, mas pela condição de saúde que impede a trabalhadora de exercer suas funções temporariamente.
Onde está o limite?
O limite, aqui, é a objetividade da relação de emprego. O contrato de trabalho vincula as partes a obrigações recíprocas, mas dentro dos marcos legais e do que é razoável.
A empresa não tem obrigação de atender demandas que não estão previstas em lei. Porém, também não pode ignorar sinais de que essa demanda pode estar atrelada a um quadro de saúde mental que exige outro tipo de abordagem — mais médica e menos jurídica.
O que a empresa deve fazer nesses casos?
1. Atuar com empatia, mas dentro dos limites da lei.2. Avaliar se a situação envolve questões de saúde mental.3. Registrar formalmente as conversas e orientações dadas.4. Oferecer suporte psicológico, se for política da empresa.5. Seguir o rito disciplinar, caso não haja justificativa médica, com advertência, suspensão e, em casos extremos, demissão.6. Estar preparada para uma eventual judicialização — e para o impacto de casos assim na reputação empresarial.
Reflexão final: o que esse caso realmente nos ensina?
Esse episódio ultrapassa as barreiras do inusitado e escancara um debate que já deveria estar mais amadurecido nas empresas: o cuidado com a saúde mental no ambiente de trabalho.
Se, de um lado, é juridicamente absurdo cogitar licença maternidade para um bebê reborn, de outro, é um sintoma claro de que há, na origem desse pedido, um sofrimento que não pode ser simplesmente ignorado.
O poder diretivo do empregador não é absoluto. Ele deve ser exercido dentro dos princípios da boa-fé, razoabilidade e dignidade da pessoa humana.
Se a legislação não prevê a licença, ela também não obriga a empresa a fechar os olhos para o sofrimento psíquico.
No fim, a pergunta que fica para os gestores e RHs é: sua empresa está preparada para lidar com um mundo em que os limites entre realidade, afeto e saúde mental estão cada vez mais desafiadores?_
Boletins do MTE destacam boas práticas em negociação coletiva
A partir desta segunda-feira (2), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) começa a publicar, semanalmente, boletins com boas práticas extraídas de acordos e convenções coletivas registrados no Sistema Mediador. A iniciativa, feita em parceria com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), visa destacar cláusulas que promovem inclusão, equidade, sustentabilidade e melhorias nas condições de trabalho, com o objetivo de incentivar negociações coletivas mais eficazes e socialmente responsáveis em todo o país.
A ação integra uma iniciativa conjunta com o DIEESE, a partir da análise de mais de 75 mil acordos coletivos e 16 mil convenções coletivas registrados no Sistema Mediador — base de dados oficial do governo federal.
Segundo o MTE, os boletins irão reunir cláusulas que tratam de temas como equidade racial, direito à creche, inclusão de jovens e pessoas LGBTQIAPN+, enfrentamento às mudanças climáticas, entre outros tópicos relevantes para o mundo do trabalho.
Objetivo é incentivar negociações mais inclusivas e sustentáveis
De acordo com a coordenadora-geral de Relações do Trabalho do MTE, Rafaele Rodrigues, o foco da série é apresentar cláusulas concretas acordadas entre sindicatos laborais, patronais e empresas, que possam servir de referência para novas negociações.
“As boas práticas mapeadas representam soluções já pactuadas em diferentes setores e regiões, com potencial de inspirar a adoção de medidas semelhantes em outros contextos”, explica Rodrigues.
Justiça social e diálogo são fundamentos da iniciativa
Para o secretário de Relações do Trabalho, Marcos Perioto, a divulgação sistemática de boas práticas em negociação coletiva representa um avanço no fortalecimento do diálogo social.
“Acreditamos que, por meio da negociação coletiva, é possível construir soluções que atendam simultaneamente aos interesses de empregadores e trabalhadores, promovendo condições de trabalho mais justas, redução de desigualdades e maior inclusão no mercado”, afirma Perioto.
Ele também ressalta que as cláusulas selecionadas não são propostas idealizadas, mas experiências reais, firmadas por meio de acordo entre as partes, respeitando as especificidades setoriais e territoriais.
DIEESE analisou mais de 90 mil instrumentos coletivos
O conteúdo dos boletins é resultado de um termo de fomento firmado entre o MTE e o DIEESE. A entidade foi responsável pela análise técnica de acordos e convenções coletivas registradas em 2023, com o objetivo de identificar cláusulas que se destacam pela contribuição à equidade nas relações de trabalho.
Segundo o técnico Daniel Ribeiro, do DIEESE, a negociação coletiva continua sendo uma ferramenta estratégica para assegurar e ampliar direitos dos trabalhadores.
“Divulgar cláusulas exemplares que superam o mínimo legal e garantem condições mais vantajosas aos trabalhadores é fundamental para estimular relações laborais mais equilibradas”, avalia Ribeiro.
Série de boletins começa com foco em equidade racial
O primeiro boletim da série tem como tema central a equidade racial. O documento reúne 20 cláusulas coletivas firmadas em 2023, com foco na promoção da igualdade de oportunidades, combate à discriminação e inclusão de pessoas negras no mercado de trabalho.
Entre os exemplos destacados, estão cláusulas que estabelecem metas de contratação com diversidade racial, programas de formação voltados à inclusão e equiparação salarial entre profissionais com as mesmas funções, independentemente da raça.
As cláusulas foram extraídas de convenções celebradas por diversos sindicatos e abrangem segmentos variados, como comércio, indústria e serviços.
Iniciativa valoriza o papel da negociação coletiva no Brasil
A divulgação das boas práticas ocorre em um momento em que a negociação coletiva vem sendo debatida como alternativa à legislação geral para tratar de temas sensíveis do mundo do trabalho. No Brasil, diversos setores já utilizam acordos e convenções coletivas para definir jornadas diferenciadas, políticas de inclusão, benefícios sociais e programas de saúde e segurança no trabalho.
Por exemplo, bancários, metalúrgicos e petroleiros mantêm jornadas distintas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) há décadas, graças à atuação de sindicatos e à negociação com o setor patronal. A sistematização de boas práticas busca dar visibilidade a essas conquistas e estimular sua replicação em outras categorias.
Sistema Mediador como fonte de dados trabalhistas
O Sistema Mediador é a base oficial do Ministério do Trabalho para registro de instrumentos coletivos. A plataforma permite acesso público aos dados de acordos e convenções firmados entre sindicatos de trabalhadores e empregadores em todo o país.
A partir da triagem e análise desses documentos, o MTE e o DIEESE identificaram padrões e inovações que agora serão compartilhados semanalmente com o público, sindicatos, empregadores e profissionais da área trabalhista, como contadores, advogados e gestores de RH.
Impacto para profissionais contábeis e empresas
A nova série de boletins deve interessar diretamente a profissionais da contabilidade, responsáveis por orientar empresas quanto ao cumprimento de normas trabalhistas. Ao divulgar cláusulas que superam o padrão legal, a iniciativa também reforça a importância do acompanhamento das negociações coletivas e da atuação proativa junto a sindicatos patronais e laborais.
Empresas que buscam implementar políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI), por exemplo, poderão se beneficiar de cláusulas já consolidadas em acordos vigentes, com respaldo jurídico e exemplos concretos de aplicação.
Práticas divulgadas podem inspirar novos acordos
Além de fornecer um panorama das tendências atuais nas relações de trabalho, os boletins também podem ajudar sindicatos e empregadores a construírem propostas mais eficazes durante as rodadas de negociação.
“A intenção é que esses exemplos sirvam como referência para novos acordos, fomentando um ambiente de trabalho mais justo, produtivo e sustentável”, aponta Rafaele Rodrigues.
Próximos temas incluirão inclusão e sustentabilidade
Os próximos boletins da série abordarão outros temas estratégicos para o mercado de trabalho brasileiro, como direito à creche, enfrentamento das mudanças climáticas e inserção de jovens e pessoas LGBTQIAPN+.
Segundo o MTE, todos os documentos ficarão disponíveis no site oficial da pasta, com acesso gratuito. A iniciativa faz parte de um esforço mais amplo para valorizar a negociação coletiva como mecanismo legítimo e eficaz de regulação das relações de trabalho no Brasil._
Trabalhadores nascidos em junho já podem fazer retirada do saque-aniversário do FGTS em 2025
Trabalhadores que fazem aniversário em junho, têm saldo disponível no fundo de garantia e aderiram ao saque-aniversário do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) já podem fazer a retirada dos valores desde esta segunda-feira (2).
O saque-aniversário fica disponível de 2 de junho a 29 de agosto para os nascidos neste mês, já que a modalidade permite o saque durante o mês de aniversário e até dois meses subsequentes.
Assim, em junho é a última oportunidade para levantar os valores do saque-aniversário para os nascidos em abril. Já os aniversariantes de maio ainda podem sacar em junho e em julho. Quem perder o prazo do saque não terá uma nova oportunidade no mesmo ano e deverá aguardar o mês do aniversário do ano seguinte.
Vale reforçar que o saque-aniversário não é automático, a adesão a esse tipo de modalidade é voluntária e pode ser feita por meio do aplicativo oficial do FGTS, disponível para smartphones e tablets dos sistemas Android e iOS.
O processo também pode ser feito nas agências do banco. Se quiser receber o dinheiro no mesmo ano, o trabalhador deverá optar pelo saque-aniversário até o último dia do mês de nascimento. Caso contrário, só receberá a partir do ano seguinte.
Ao retirar uma parcela do FGTS a cada ano, o trabalhador deixará de receber o valor depositado pela empresa caso seja demitido sem justa causa. O pagamento da multa de 40% nessas situações está mantido. As demais possibilidades de saque do FGTS – como compra de imóveis, aposentadoria e doenças graves – não são afetadas pelo saque-aniversário.
Confira o calendário completo do saque-aniversário em 2025
Nascidos em janeiro: de 2 de janeiro de 2025 a 31 de março de 2025
Nascidos em fevereiro: de 3 de fevereiro de 2025 a 30 de abril de 2025
Nascidos em março: de 3 de março a 30 de maio
Nascidos em abril: de 1º de abril de 2025 a 30 de junho de 2025
Nascidos em maio: de 2 de maio de 2025 a 31 de julho de 2025
Nascidos em junho: de 2 de junho de 2025 a 29 de agosto de 2025
Nascidos em julho: de 1º de julho de 2025 a 30 de setembro de 2025
Nascidos em agosto: de 1º de agosto de 2025 a 31 de outubro de 2025
Nascidos em setembro: de 1º de setembro de 2025 a 28 de novembro de 2025
Nascidos em outubro: de 1º de outubro de 2025 a 30 de dezembro de 2025
Nascidos em novembro: de 3 de novembro de 2025 a 30 de janeiro de 2026
Nascidos em dezembro: de 1º de dezembro de 2025 a 27 de fevereiro de 2026_
Penalidades disciplinares: regras que o empregador deve seguir
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite que o empregador aplique penalidades disciplinares aos empregados para garantir a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho. No entanto, o exercício desse poder disciplinar está condicionado a critérios de legalidade, moderação e proporcionalidade, de forma a assegurar o respeito aos direitos do trabalhador e evitar abusos que possam configurar falta grave por parte da empresa.
Neste conteúdo, o Portal Contábeis detalha os cuidados que devem ser observados na aplicação de sanções disciplinares, os limites estabelecidos pela legislação trabalhista e as consequências de eventuais excessos por parte do empregador.
Poder disciplinar do empregador: o que a CLT permite
O empregador, no exercício de seu poder diretivo, tem a prerrogativa de aplicar penalidades aos empregados que descumprirem normas internas, deveres contratuais ou obrigações legais. Essas penalidades visam preservar a disciplina, a hierarquia e o bom funcionamento da organização.
As sanções mais comuns previstas na legislação e na prática trabalhista são:
Advertência verbal ou escrita;
Suspensão disciplinar;
Dispensa por justa causa, nos casos previstos no art. 482 da CLT.
Contudo, a aplicação dessas penalidades exige que o empregador observe critérios rigorosos, sob pena de invalidade da sanção e de possível responsabilização judicial.
Critérios legais para aplicação das penalidades
A legislação trabalhista não confere ao empregador liberdade irrestrita para punir o empregado. Ao contrário, impõe limites claros a fim de evitar arbitrariedades. Entre os principais princípios que devem ser respeitados destacam-se:
1. Atualidade da punição
A sanção deve ser aplicada de forma imediata ao conhecimento da falta praticada pelo empregado. A demora injustificada pode ser interpretada como perdão tácito, afastando o direito do empregador de punir o ato.
Em situações complexas, no entanto, é admitida uma investigação prévia para apuração dos fatos e das responsabilidades, por meio de procedimento administrativo interno. Nesses casos, a aplicação da penalidade somente ocorrerá após a conclusão da apuração, desde que dentro de prazo razoável.
2. Unicidade da pena
Cada infração cometida pelo empregado deve ensejar a aplicação de uma única penalidade. Não é permitido, por exemplo, aplicar advertência e posteriormente suspensão pelo mesmo fato. No entanto, penalidades anteriores podem ser consideradas para caracterizar reincidência e justificar a aplicação de uma sanção mais severa, respeitada a gradação de penas.
3. Proporcionalidade
A penalidade deve ser proporcional à gravidade da falta cometida. O empregador deve avaliar, com bom senso, diversos aspectos antes de aplicar a sanção, tais como:
Circunstâncias que envolveram a infração;
Grau de instrução do empregado;
Histórico funcional e eventual ausência de faltas anteriores;
Eventuais falhas estruturais da empresa que possam ter contribuído para a ocorrência.
A ausência de proporcionalidade pode caracterizar abuso de poder disciplinar, com risco de nulidade da penalidade.
4. Respeito à dignidade do trabalhador
A aplicação de penalidades não pode ocorrer de forma vexatória ou constrangedora. Atos como repreender o empregado publicamente ou expô-lo perante colegas e clientes configuram conduta ilícita e podem ensejar a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho, com base no art. 483 da CLT.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já consolidou entendimento no sentido de que o abuso na aplicação de sanções disciplinares pode configurar assédio moral e gerar indenizações por danos morais.
5. Limite de duração da suspensão disciplinar
A suspensão disciplinar aplicada ao empregado não pode ultrapassar o período máximo de 30 dias corridos. Caso a infração seja tão grave que justifique afastamento superior a esse prazo, a conduta deverá ser enquadrada como falta grave, passível de rescisão do contrato por justa causa, conforme o art. 482 da CLT.
A aplicação de suspensão superior a 30 dias, sem conversão em justa causa, permite ao empregado considerar rescindido o contrato de trabalho de forma indireta, com fundamento no art. 474 da CLT.
6. Vedação de penalidades pecuniárias
A legislação trabalhista proíbe expressamente a aplicação de multas ou descontos salariais como forma de penalidade, salvo em casos previstos em norma coletiva e em situações específicas envolvendo atletas profissionais.
Descontos no salário só são permitidos mediante previsão legal ou autorização expressa do empregado, conforme art. 462 da CLT.
7. Proibição de penalidades indiretas
Além das vedações anteriores, o empregador não pode impor penalidades indiretas ao trabalhador, tais como:
Rebaixamento de função;
Redução salarial;
Transferência de local de trabalho com o objetivo de dificultar o desempenho das atividades ou prejudicar a vida pessoal do empregado.
Tais condutas podem ser interpretadas como retaliação e configurar motivo para rescisão indireta do contrato.
Consequências do abuso no poder disciplinar
Quando o empregador ultrapassa os limites legais e comete abuso na aplicação de penalidades, o empregado pode ingressar com ação trabalhista requerendo:
Anulação da penalidade aplicada;
Rescisão indireta do contrato de trabalho;
Indenização por danos morais em casos de ofensa à honra ou exposição vexatória;
Reintegração ao cargo, quando houver dispensa abusiva em casos protegidos.
Além disso, a empresa poderá ser responsabilizada em fiscalizações trabalhistas e autuações por descumprimento das normas de proteção ao trabalhador.
Setor contábil e de RH
Os profissionais da área contábil e de recursos humanos exercem papel essencial no apoio às empresas na correta aplicação de penalidades disciplinares. Recomenda-se:
Formalizar todas as advertências e suspensões por escrito, com descrição objetiva dos fatos;
Manter registros documentais e históricos de reincidências;
Consultar previamente o setor jurídico em casos de faltas graves ou reincidentes;
Promover treinamentos internos periódicos sobre normas de conduta e ética no ambiente de trabalho.
O correto gerenciamento do poder disciplinar contribui para a manutenção de um ambiente de trabalho saudável, reduz o passivo trabalhista e reforça a segurança jurídica da empresa.
Entenda quando ocorre a retenção de salário e quais os direitos dos trabalhadores
O Supremo Tribunal Federal (STF) determinou um prazo de 180 dias para que o Congresso Nacional crie uma lei que tipifique como crime a retenção dolosa de salários. A decisão foi tomada em resposta a uma ação que questionava a omissão legislativa em relação ao tema. Um advogado trabalhista esclarece quando a conduta é configurada e quais os direitos do trabalhador.
De acordo com a decisão do STF, a Constituição Federal já prevê que a retenção dolosa de salários deve ser considerada crime, mas cabe ao Congresso especificar em que condições isso será configurado como tal. A medida visa garantir a proteção dos direitos dos trabalhadores e assegurar que empregadores que deliberadamente deixem de pagar salários sejam penalizados.
Para o advogado Aloísio Costa Junior, especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Ambiel Advogados, a decisão do STF é um marco importante na proteção dos direitos dos trabalhadores. Ele explica que a retenção dolosa de salários pode ser configurada quando o empregador, propositalmente, deixar de pagar o salário ao empregado, ou reter o valor, no todo ou em parte, com a intenção de descumprir a obrigação.
“Embora ainda não seja tipificado como crime, a legislação trabalhista já considera essa prática ilegal, podendo gerar cobranças judiciais, autuações e multas pelos órgãos responsáveis pela fiscalização. A tipificação como crime acrescentará apenas mais uma camada de penalidades possivelmente aplicáveis ao empregador”, afirma o advogado.
De acordo com Costa Junior, a falta de pagamento de salários dá ao empregado o direito de buscar a Justiça do Trabalho para cobrar na Justiça “o valor inadimplido e de promover a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, de rescindir o contrato por culpa do empregador, e cobrar as verbas rescisórias decorrentes, que são as mesmas da dispensa sem justa causa (saldo de salário do mês, aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais com acréscimo de 1/3 e FGTS com multa de 40%).
Além das verbas salariais, o trabalhador também poderá pleitear indenização por dano moral. “Trata-se de uma conduta que configura ato ilícito, tendo em vista o inevitável constrangimento que sofre o trabalhador perante seus credores e a angústia de não poder saldar os compromissos indispensáveis à vid_
Publicada em : 04/06/2025
Fonte : Fonte: Aloísio Costa Junior: sócio do escritório Ambiel Advogados, especialista em Direito do Trabalho.
Entenda o que diz a legislação e a jurisprudência sobre verbas rescisórias
Demissões fazem parte da realidade de qualquer empresa — mas o que acontece quando os valores pagos ao trabalhador na rescisão estão incorretos? Quais verbas realmente são obrigatórias? E o que a Justiça tem decidido nos casos mais polêmicos?
Neste vídeo, a especialista Beatriz Bocchi analisa os principais pontos legais e as decisões mais recentes da Justiça sobre o assunto, explicando de forma clara o que deve ser pago, quando e como se proteger de problemas futuros._